Ley de igualdad salarial españa

Cumbre bipartidista sobre la reforma de la justicia penal 2015

Debates sobre prácticas salariales justas, nuevas investigaciones sobre género y remuneración, y los retos que plantea la creación de una remuneración justa para las startups. Lea sobre el evento Video Margret Bjarnadottir en el episodio 6 de Level the Paying Field

Margrét y Henrike hablaron recientemente con el fundador de Included, Stephen Frost, durante una de sus charlas de café de los viernes por la mañana. Vea la charla Artículo 2021 Evento en línea del Día Internacional de la Igualdad Salarial: Igualdad salarial, ¿qué ganamos?

El 17 de marzo, las empresas serán premiadas en base al Universal Fair Pay Check. Esta certificación internacional mide el rendimiento de la igualdad salarial de forma coordinada entre empresas de diferentes países. Sigue leyendo el artículo Margret Bjarnadottir fue destacada como una jugadora de la igualdad salarial

Las empresas españolas están ahora obligadas a tomar medidas para garantizar la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. DireACTIVAS, uno de nuestros socios en España, escribió un artículo (en español) sobre la nueva legislación y el impacto potencial que tendrá en la igualdad en España. Estamos encantados de ayudar a las empresas españolas a cumplir con los requisitos de la nueva legislación – y nuestra solución está, por supuesto, también en español. Sigue leyendo el artículo Margrét Bjarnadóttir participará en una sesión digital del Foro Global de Reikiavik 2020

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Se ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, por el que se establecen medidas específicas para reforzar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia de retribución, que entrará en vigor el 14 de abril de 2021.

El reglamento establece un principio de transparencia en las retribuciones, para poder identificar tanto las discriminaciones directas como las indirectas, en particular cuando la discriminación se produce cuando un trabajo de igual valor recibe una retribución inferior sin que la diferencia esté legalmente justificada. Este principio debe reflejarse en cada uno de los siguientes ámbitos:

El trabajo de igual valor es aquel en el que son equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas del puesto de trabajo, las condiciones educativas, profesionales o de formación requeridas para realizarlo, los factores relacionados con el desempeño de las tareas y las condiciones de trabajo en las que se realizan realmente las actividades.

Para determinar si el trabajo es de igual valor, deben tenerse en cuenta objetivamente todas las condiciones pertinentes (y no deben depender de factores sociales o de valoraciones que reflejen estereotipos de género): Los factores relevantes pueden ser, entre otros, los siguientes

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Tres medidas clave ofrecen protección: i) la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo; ii) el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; y iii) la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Los gobiernos central, regional y local incorporarán activamente el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres (establecido por la Ley Orgánica 3/2007) en la adopción y aplicación de sus disposiciones legislativas. Además, el Gobierno del Estado aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Además, la Ley Orgánica regula las acciones positivas. Dichas medidas, que serán aplicables mientras exista la situación, deberán ser razonables y proporcionales al objetivo perseguido en cada caso. Los planes de igualdad estipularán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.

Por qué la vida se trata de conexiones reales. | michael bociurkiw

La diferencia salarial entre hombres y mujeres en España ha alcanzado el 15,1%. Las principales causas de la brecha salarial son la segregación horizontal y vertical del mercado laboral. Además, las mujeres tienden a trabajar más a tiempo parcial y a compartir una gran carga del trabajo doméstico.

En 2007, la Constitución de España ha sido modificada por el principio garantizado de igualdad de género. Además, la Ley de Igualdad de Género de 2007 y la Ley del Estatuto de los Trabajadores incluyeron el principio de igualdad de género y la igualdad de retribución por igual trabajo y trabajo de igual valor.

«Las empresas con más de 250 empleados están obligadas a formular y aplicar planes de igualdad de género, que deben ser negociados con las representaciones de los trabajadores. Los planes de igualdad pueden abarcar diferentes cuestiones con impacto directo y/o indirecto en la brecha salarial de género, incluyendo, entre otras, el acceso al empleo, la clasificación profesional, la retribución, etc.»[1].

En 2019, el gobierno español modificó la ley de 2007: Las empresas con más de 50 empleados están ahora obligadas a analizar sus estructuras salariales y a demostrar que pagan igual salario por bot trabajo igual y trabajo de igual valor. Además, estas empresas tienen que redactar un plan de igualdad. Si las empresas no lo hacen, se les impondrán multas de hasta 6.250 euros[2].